Выполняется запрос
 

Ограничения теории «человеческих отношений»

«Человеческие отношения, вторая из двух господствующих теорий управления работниками и работой, начинается с совершенно правильной основополагающей концепции: люди хотят работать; управление работниками — это дело менеджера, а не специалиста по персоналу.

Поэтому концепция «человеческих отношений» не превратилась в набор не связанных между собой видов деятельности. Она также покоится на глубинном знании — в кратком виде его можно сформулировать так: нельзя нанять на работу «только рабочие руки».

«Человеческие отношения» признают, что человеческий ресурс — это специфический вид ресурсов. Они утверждают это в противовес механистической концепции человеческой природы, в основе которой лежит представление о человеке как о механизме, который реагирует только (и автоматически) на материальные стимулы. «Человеческие отношения» научили американский менеджмент тому, что человеческий ресурс требует особых подходов и методов; а это само по себе уже есть громадный вклад в менеджмент как науку. «Человеческие отношения» на момент своего возникновения были одной из мощнейших освободительных сил; именно они избавили менеджмент от шор, которые тот носил едва ли не столетие.

И все же концепция «человеческих отношений» имеет и отрицательное влияние — по крайней мере, в том виде, в каком она существует в настоящее время. Она освободила менеджмент от господства абсолютно ошибочной концепции, однако ей не удалось предложить взамен ничего нового.

Одна из причин этого — убеждение в «спонтанной мотивации». Специалисты по теории «человеческих отношений» всегда исходят из принципа: «Уберите страх, и люди станут работать». Такой подход был огромным шагом вперед в те времена, когда менеджмент пребывал в убеждении, что работников можно подвигнуть на труд только с помощью страха. Еще более важную роль сыграла беспощадная борьба с предположением о том, что люди не хотят работать. И все же, как мы убедились, самого по себе отсутствия неправильной мотивации явно недостаточно. Как это ни печально, но в плане позитивных мотиваций теория “человеческих отношений” не смогла предложить ничего, кроме расплывчатых обобщений.

Бизнес-справочник: БЛЕФ-ТЕХНОЛОГИИ фото
Бизнес-справочник: БЛЕФ-ТЕХНОЛОГИИ
Московский Клуб Авторов-Разработчиков

В наше время рынок, особенно в сети Интернет, наполнен самыми разными неологизмами: блокчейн, стартап, майндмэп и многое другое… Сложившееся обилие новой терминологии — на самом деле — палка о двух концах.

Возникает потребность в  справочнике-путеводителе по технологиям «бизнес-блефа», который сэкономит часы изучения интернет-ресурсов и книг. Каждая статья пытается объективно рассмотреть вопрос со всех сторон, показать, где и когда технологии под броскими названиями не работают, а в каких случаях все же могут помочь.

«Человеческим отношениям» не удалось правильно определить место труда. Труд (а более конкретно — работа) должен стать центральным объектом позитивных мотиваций, а «человеческие отношения» все внимание направили на межличностные отношения и «неформальные группы». Дело в том, что отправным пунктом теории «человеческих отношений» была психология человека, а не анализ работников и работы. В результате получается, что практически не имеет значения, какой вид работы человек выполняет, поскольку его подход, поведение и эффективность его труда определяются исключительно его отношениями с коллегами.

Самое любимое высказывание адептов концепции «человеческих отношений» гласит: «Счастливый работник — это работник, который трудится эффективно и производительно». В лучшем случае, оно правильно только наполовину. Дело предприятия — не ковать счастье для своих рабочих, а делать и продавать, скажем, обувь. Да и рабочий не может быть счастлив абстрактно — только от того, что трудится.

Несмотря на то, что наука о «человеческих отношениях» в основе своей опирается на общественный характер человека, она отказывается принять тот факт, что коллектив не есть механическое объединение отдельных личностей, что он имеет собственные внутренние закономерности и особенности взаимоотношений, связанные с реальной и здоровой проблемой власти, и свои конфликты, которые нельзя объяснить межличностными трениями, а только объективными столкновениями мнений и интересов; другими словами, это уже область политики. Отсюда тот почти панический страх перед Профсоюзами, который сквозит практически во всех работах начального этапа исследований «человеческих отношений» в Гарвардском университете.

Наконец, «человеческим отношениям» недостает понимания экономической стороны проблемы.

В результате в «человеческих отношениях» наблюдается тенденция опускаться до обычных лозунгов, которые заменяют приверженцам этой теории алиби, когда их обвиняют в отсутствии четкой политики менеджмента по отношению к организации людей. Хуже того: поскольку «человеческие отношения» начинали с попытки исправить «неправильную настройку» человека на «реальность» (которая всегда воспринимается как рациональная и объективно существующая), во всей теории с самого начала прослеживалась сильная тенденция к манипулированию. В таком случае существует серьезная опасность того, что «человеческие отношения» выродятся в новый патернализм фрейдистского толка, обычное средство оправдания любой деятельности руководства, удобный способ для «продажи» любых действий менеджмента. Не случайно в теории «человеческих отношений» столько разговоров ведется о том, чтобы «дать рабочим чувство ответственности», и почти ничего не говорится об этой самой ответственности; такое внимание уделяется «ощущению значительности», но замалчивается значение их самих и их работы. Если мы исходим из предположения о том, что человека можно «настроить» или «исправить», значит, мы ищем способы контроля, манипулирования и продажи этого человека — следовательно, мы по умолчанию отказываемся признать, что в наших собственных действиях что-то может быть неправильным и нуждаться в настройке (исправлении). На мой взгляд, сегодняшняя популярность теории «человеческих отношений» в Соединенных Штатах Америки отражает, в первую очередь, легкость, с которой эта теория ошибочно принимается за успокоительную микстуру для беспокойного ребенка. Как следствие этого заблуждения к ней могут необоснованно прибегать для объяснения иррационального и эмоционального сопротивления работников менеджменту и проводимой им политике.

Это не означает, что мы должны отказаться от теории «человеческих отношений». Напротив, ее открытия стали основой, фундаментом управления человеческой организаций. Фундаментом, но не всем зданием (если воспользоваться уже знакомой вам метафорой). Даже более того, только частью фундамента. Остальное еще предстоит достроить. Для этого потребуется нечто большее, нежели только одна концепция «человеческих отношений». Все это я говорю с огромным уважением к достижениям пионеров науки «человеческих отношений» (я сам лично многим обязан этим людям). Но хотя их достижения и великолепны, их уже недостаточно. 

Друкер П. Практика менеджмента. / Пер. с англ. / Уч. пос. — М.: Издательский дом “Вильямс”, 2000. — стр. 247-249.